＜京セラ人材開発部様への支援事例＞
目的
- 入社4年目社員を対象とした1on1面談での評価観点のばらつきの縮小
- 若手社員の早期離職率の低減
- 社員の適性に合った配置転換により、長期的な社員の確保・育成するための評価視点を提供
内容
- 人材育成論的コンピテンシー理論、応用行動分析、情報処理モデル、社会的問題解決理論、ニューロダイバシティー特性理論などの複数の理論を用いて、 1on1面談評価軸を構造化
- 面談官スキルアップ研修（２回）とフォローアップ会の実施
- 面談結果の解析：特徴によるセグメント化と妥当性検証
- 採用時・2年目面談への展開
- →より精緻で実態に合ったコンピテンシーモデルの構築が可能に